"La Directiva europea de Transparencia salarial marcará un antes y un después en la gestión de personas"
17 noviembre 2025
¿Cómo se tienen que adaptar las empresas a la nueva Directiva de la Unión Europea de Transparencia Salarial?
La Directiva europea de Transparencia salarial impactará en breve en cómo las empresas llevan a cabo la gestión de personas. No hablamos sólo de cumplir con la norma -aspecto imprescindible-, sino que tiene que ver con cómo tu empresa gestiona la equidad, la confianza y el compromiso.
- Qué implicaciones prácticas tendrá la Directiva en tu organización.
- Cómo anticiparse para evitar riesgos y convertir la transparencia en una oportunidad.
- Claves y recomendaciones para empresas como la tuya.
A partir de 2026, todas las empresas europeas deberán aplicar el marco normativo que obliga a las organizaciones a revisar sus políticas salariales, con el objetivo de garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, tal y como estableció en 2023 la Directiva de la Unión Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva.
La aplicación de la Directiva europea de Transparencia salarial marcará un antes y un después en la gestión de personas más allá del cumplimiento legal imprescindible.
¿Por qué se impulsó este nuevo marco normativo?
A pesar de los avances legislativos en materia de igualdad, la brecha salarial persiste en Europa. Las mujeres siguen ganando de media un 13 % menos que los hombres, según datos de la Comisión Europea. Las causas son diversas: menor acceso a puestos de responsabilidad, falta de transparencia en los sistemas de retribución o la persistente segregación profesional.
Ante esta realidad, la nueva Directiva busca ofrecer herramientas tanto a empresas como a trabajadores para identificar, medir y corregir las desigualdades retributivas, impulsando así un mercado laboral más justo y equitativo.
¿Qué obligaciones introduce?
La normativa establece un conjunto de medidas que afectan a todo el ciclo retributivo, desde el proceso de selección hasta la gestión interna del talento. Las principales obligaciones son:
- Estructuras retributivas: Las empresas deberán revisar y, si es necesario, ajustar sus estructuras salariales para garantizar la equidad entre géneros y la coherencia entre puestos con igual valor.
- Valoración de puestos: Se requerirá una evaluación más rigurosa de los puestos de trabajo, basada en criterios objetivos, medibles y neutrales, para asegurar una retribución justa y verificable.
- Transparencia previa al empleo: Las empresas deberán informar de la banda salarial del puesto antes de la contratación, eliminando las disparidades desde el inicio y sin poder solicitar información sobre el salario anterior del candidato o candidata.
- Transparencia en la fijación de retribución y progresión: Se exigirá claridad en los criterios para determinar los salarios y las oportunidades de promoción, garantizando la no discriminación en estos procesos.
- Evaluación retributiva conjunta con representantes de los trabajadores: La revisión de políticas salariales deberá realizarse de forma participativa, fomentando la implicación de los representantes de los trabajadores en las auditorías o evaluaciones retributivas.
- Formación de managers y plantilla: Se promoverá la formación en igualdad y transparencia salarial entre directivos, mandos intermedios y equipos de Recursos Humanos, para garantizar una aplicación coherente de las políticas retributivas.
- Comunicación interna y externa: Las empresas deberán comunicar de manera clara y accesible sus políticas salariales, así como su compromiso con la igualdad, tanto dentro de la organización como en su comunicación externa y de marca empleadora.
¿A qué empresas afectan estas medidas?
La aplicación será progresiva:
- Primero afectará a las empresas con 250 o más empleados, obligadas a reportar desde 2027.
- Posteriormente, a las de 150 a 249 empleados, con obligación de reportar cada tres años desde 2027.
- Finalmente, a las de 100 a 149 empleados, cuyo primer informe corresponderá a los datos de 2030 y deberá presentarse en junio de 2031. Los Estados miembros deberán transponer la Directiva antes del 7 de junio de 2026, aunque pueden adelantar su aplicación o ampliar las exigencias en su normativa nacional.
¿Qué debe hacer tu empresa?
Para cumplir con la Directiva y aprovechar la oportunidad de fortalecer la cultura de igualdad y transparencia, TÜV SÜD prepara y acompaña a las empresas con el siguiente Plan de actualización en materia de transparencia salarial:
- Diagnóstico inicial: Realizar una auditoría o análisis salarial para identificar posibles brechas y sus causas.
- Evaluación de puestos y sistemas retributivos: Revisar los criterios de valoración y promoción, asegurando que sean técnicos, objetivos y verificables.
- Preparación técnica interna para facilitar y fomentar la transparencia interna de cara a comunicar las políticas salariales de forma clara y accesible, explicando los criterios de subidas o bonus.
- Formación y sensibilización: Implicando al management de la empresa, a los departamentos de Recursos Humanos, Legal y Dirección en la implementación de las medidas, asegurando coherencia y compromiso en todos los niveles.
- Verificación externa: Aportando el asesoramiento y verificación de la correcta aplicación de la directiva, garantizando el cumplimiento normativo así como detectando las áreas de mejora que subsanar.
¿Qué consecuencias puede tener para tu empresa no cumplir correctamente con la normativa?
El incumplimiento puede conllevar sanciones económicas, compensaciones a los trabajadores afectados y la obligación de corregir las desigualdades detectadas. Además, puede impactar negativamente en la reputación corporativa y en la confianza de los empleados y del mercado.
¿Qué beneficios aporta la anticipación en la preparación de la directiva?
Será imprescindible la anticipación en realizar un diagnóstico para la implementación de las medidas necesarias en el plazo disponible. Las empresas que aborden su plan de acción de forma planificada dispondrán de una posición de ventaja competitiva respecto al resto y permitirá a su estructura una adaptación mucho más orgánica y no estresante para la organización.
Más allá de la obligación legal, la transparencia retributiva deberá reforzar la confianza y la equidad dentro de las organizaciones.
- Mejorando la reputación corporativa y la imagen de marca.
- Aumentando la atracción y retención del talento, especialmente entre las nuevas generaciones.
- Favoreciendo relaciones laborales más justas y productivas, reduciendo conflictos internos.
- Impulsando la credibilidad de los líderes y reforzando el compromiso del equipo humano.
Aprovechando la implementación de las medidas como una ventaja competitiva para construir organizaciones más sostenibles y cohesionadas.
¿Cómo te puede ayudar TÜV SÜD?
En TÜV SÜD acompañamos a las empresas en su proceso de adaptación a la Directiva de Transparencia Salarial ofreciendo un servicio integral para afrontarla con éxito; diagnosis completa del sistema salarial y de igualdad de la empresa, auditorías retributivas, valoraciones de puestos de trabajo, sistemas de compensación salarial, Planes de Igualdad y programas de sensibilización y formación que garanticen el cumplimiento normativo y refuerzan la confianza de todos los grupos de interés.
Organizamos tu hoja de ruta para prepararte en 2026 y poder cumplir y reportar en 2027. Nuestro objetivo es ayudarte a construir una cultura empresarial más transparente, responsable y humana.
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