La trascendencia de la implantación de Planes de Igualdad en las empresas está creciendo exponencialmente durante los últimos años. Esta tendencia se debe, principalmente, a dos factores:
- La conciencia social y empresarial, que pone de manifiesto cada vez más la necesidad de enfocar la gestión empresarial hacia la Responsabilidad Social Corporativa y Buen Gobierno.
-Los cambios legislativos en esta dirección, que imponen obligaciones concretas al respecto.
En anteriores ocasiones hemos explicado qué supuso la publicación, en marzo de 2019, del Real Decreto-Ley 6/2019, remarcando especialmente, en lo que ahora nos ocupa, la ampliación de sujetos obligados al desarrollo de los Planes de Igualdad (pasando progresivamente de una obligación de las empresas de más de 250 personas trabajadoras, a afectar a las de 50), y detallando los contenidos y formalismos a los que estos planes deben dar respuesta (puede consultar más información en esta publicación).
Este Real Decreto-Ley obligaba a su posterior desarrollo en lo relativo al diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
Con este fin, se ha publicado esta semana en el BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En esta norma, se desarrollan y especifican los aspectos a contemplar en los Planes de Igualdad: plazos para llevar a cabo la negociación, procedimiento para llevarla a cabo y competencias de la comisión negociadora; los contenidos mínimos, así como su vigencia, seguimiento, evaluación y revisión; y los detalles sobre la obligatoriedad del registro.
De cara a evaluar qué empresas estarán obligadas a su elaboración, especifica además cómo cuantificar el número de trabajadores: “se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.”, computando “cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más” y sumando “los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.”
En la misma fecha se ha publicado también el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objeto de “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes”.
Si deseas ampliar información sobre Planes de Igualdad, puedes descargarte nuestro Webinar gratuito
Site Selector
Global
Americas
Asia
Europe
Middle East and Africa
