MODIFICACIONES POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 6/2019

El pasado 8 de marzo entraba en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la cual modifica siete normas con rango de ley que tienen incidencia directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

Se define el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres como “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.” Se busca, por tanto, a través de esta regulación, la equiparación de derechos y obligaciones, estableciendo las condiciones necesarias para que la igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

Las normas con rango de ley modificadas al efecto serían las siguientes:

-Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: el principal cambio que contempla sería en lo relativo a la exigencia de elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas. Hasta la fecha eran las empresas con más de 250 trabajadores las que estaban obligadas; a raíz de la entrada en vigor de esta norma se amplía la obligación a aquellas que cuenten con 50 o más trabajadores. La norma, sin embargo, contempla una aplicación paulatina de la obligación de modo que:

-Las empresas de más de 150 trabajadores: tendrán 1 año para llevarlo a cabo

-Aquellas con más de 100 y hasta 150: dispondrán de 2 años.

-Entidades que tengan de 50 a 100 trabajadores: contarán con 3 años de plazo.

La ampliación de los sujetos obligados, si bien es la modificación más llamativa, no es sin embargo la única. Se establece igualmente un listado de materias que necesariamente han de ser contempladas, reflejadas en la nueva redacción de artículo 46.2 (la anterior regulación enumeraba algunas de ellas a modo ejemplificativo, no como un contenido ineludible) para la realización del diagnóstico previo, necesariamente negociado con la representación legal de los trabajadores a través de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

Por último, se crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (que habrá de ser desarrollado reglamentariamente), en el que las empresas estarán obligadas a inscribir sus Planes de Igualdad.

-El Estatuto de los trabajadores: La principal función de esta modificación sería la de garantizar y reforzar el derecho a la conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral; así como la de “establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación”.

En este último sentido, se introduce formalmente en nuestro ordenamiento el concepto (ya previsto en la Recomendación de la UE de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia) de “trabajo de igual valor”; en su refuerzo, se obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de su plantilla separado por sexo y puesto.

En lo que respecta a la conciliación familiar, el cambio más remarcable sería la previsión de suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas (lo que en la práctica entenderíamos como la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad), que se aplicará de forma progresiva (en 2019 serán 8 semanas, en 2020 serán 12 y, finalmente, las 16 se disfrutarán a partir de 2021).

Otras medidas que encontramos en pro de la conciliación y no discriminación estarían referidas a: la posibilidad de solicitar adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación y forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia para hacer efectivo este derecho a la conciliación (contemplándose la posibilidad para quienes tengan hijos de solicitarlo hasta que cumplan los doce años), abriéndose al efecto un periodo de negociación con la persona trabajadora; ampliación del plazo, a la hora de apreciar la nulidad de un despido de quien se reincorpora tras el nacimiento de un hijo, de 9 a 12 meses, necesitando acreditarse suficientemente la causa objetiva – de haberla- para determinar la procedencia; o la protección de la trabajadora en período de prueba durante el embarazo, considerándose nula la extinción unilateral del contrato por parte del empresario -desde el inicio del mismo (no desde su conocimiento) hasta el inicio de la suspensión por maternidad- salvo que, como en el caso anterior, se pueda demostrar la concurrencia de causas objetivas.

-El Estatuto Básico del Empleado Público y El Estatuto del Empleado Autónomo: para equipararlos a las medidas contempladas para los trabajadores a través de la reforma del ET.

-La Ley General de Seguridad Social: para adaptarse a las medidas previstas en la legislación laboral, creándose una nueva prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, -acorde con la nueva situación protegida contemplada consistente en la reducción de la jornada de trabajo en media hora, con la misma duración y régimen para los dos progenitores, adoptantes o análogo, “cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad”- que sólo podrá ser reconocida a favor de uno de ellos.

-La Ley 2/2008, de Presupuestos Generales del Estado para 2009: estableciéndose el Fondo de Apoyo para la Promoción y Desarrollo de Infraestructuras y Servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales para “prestar apoyo financiero a las entidades del tercer sector de acción social, empresas de economía social y cualesquiera otras entidades y empresas que lleven a cabo dicha actividad en el ámbito de la dependencia y los servicios sociales”.

-La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: a fin de dar la consideración de infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes y medidas de Igualdad.

Como podemos observar, a través de esta norma se pretende establecer una serie de medidas que supongan amoldar la legislación más vinculada a las condiciones de empleo y ocupación a las exigencias sociales en aras de garantizar una igualdad y no discriminación efectivas y reales.