Plan de Igualdad en la Empresa - Ley Orgánica 3/2017

La elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa es una obligación legal para la mayoría de las organizaciones. El establecimiento de objetivos, estrategias y medidas encaminadas a la eliminación de todo tipo de discriminación por razón del sexo, abarcando temas desde la eliminación de la brecha salarial hasta la prevención del acoso sexual, no solo da cumplimiento al requisito legal impuesto por la Ley Orgánica 3/2017, para la igualdad efectiva, sino que constituye una necesidad esencial a cubrir, demostrando el compromiso de la organización con la sociedad actual.

¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

Un Plan de Igualdad implica un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan de Igualdad de la empresa será la vía para el establecimiento de los objetivos y estrategias a seguir a este respecto, así como los sistemas para su seguimiento y evaluación a fin de garantizar su eficacia. Las materias que, como mínimo, deben reflejarse son: 

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿POR QUÉ EL PLAN DE IGUALDAD ES IMPORTANTE PARA TU EMPRESA?

La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establecía la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en aquellas empresas con más de 250 empleados. Con la entrada en vigor en marzo de 2019 del Real Decreto 6/2019, se amplían las empresas sometidas a tal obligación de forma paulatina:

-Desde marzo 2020: empresas con más de 150 empleados
-Desde marzo 2021: empresas con más de 100 empleados.
-Desde marzo 2022: empresas con más de 50 empleados.

Es, además de un requisito legal, una muestra de compromiso de la empresa con la igualdad.

UN NUEVO REQUISITO: LAS AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS

La legislación en materia de igualdad experimentó un importante avance en 2020, con la publicación del R.D. 902/2020, que recoge el “Principio de transparencia retributiva y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor”, con el objetivo de eliminar la brecha salarial en función de sexo a igualdad de funciones. Una de las principales novedades introducidas por esta norma es la obligación de incluir una Auditoría Retributiva en el Plan de Igualdad, la cual “tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”.

La Auditoría Retributiva supone la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, incluyendo un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La valoración de los puestos de trabajo requiere necesariamente la aplicación de los siguientes criterios:

• Adecuación: “los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria”.
• Totalidad: “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore”.
• Objetividad: “deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.

LA IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACIÓN DE REQUISITOS LEGALES. SOFTWARE ASAL.

A la hora de desarrollar el Plan de Igualdad en la empresa, debemos realizar un estudio pormenorizado de las circunstancias concretas y, sobre esta base, establecer los objetivos y las acciones a desarrollar para su consecución. En este sentido, es especialmente relevante conocer, de forma completa y actualizada, qué requisitos nos son de aplicación y qué tramites debemos realizar para cumplir con la legislación en materia de Igualdad (legislación cada vez más extensa y exigente).

Para ello, en TÜV SÜD contamos un Software de Actualización de Legislación (ASAL) que identifica la normativa de aplicación en función de las características particulares de cada organización (tamaño, localización, sector de actividad…), simplificando esta labor a través de la extracción de los requisitos legales derivados de esta normativa.

¿POR QUÉ ELEGIR TÜV SÜD?

Con un equipo multidisciplinar de expertos en diversos ámbitos de RSC que aportan profundos conocimientos locales y las mejores prácticas, TÜV SÜD puede mejorar el balance de tu empresa a tres niveles: empleados, beneficios y entornos. 

Nuestro equipo identificará los riesgos e ineficiencias y te ayudará a establecer los objetivos y estrategias, así como a implantar las medidas, más efectivas adaptadas a las necesidades de tu organización, dando cumplimiento a las obligaciones legales y ofreciendo una imagen de tu empresa comprometida con la sociedad y la igualdad.

La diversidad de servicios que atienden nuestros profesionales te permitirá integrar los diferentes aspectos vinculados con la Responsabilidad Social corporativa (como los Estados de Información No Financiera), evitando duplicidades y garantizando la eficacia de tu sistema.

VENTAJAS 

• Reduce gastos - Integrando tu plan de igualdad en tu estrategia de RSC
• Ahorra tiempo - Alineando la información de las diferentes políticas e informes en materia de RSC, como los Estados de Información No Financiera
• Obtén una mayor ventaja competitiva - mejorando la reputación de marca y de fabricación, demostrando el compromiso con la igualdad y la no discriminación.

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