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¿Grabar a los empleados en su puesto?

Nulidad de despido disciplinario.

El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 20.3, la facultad del empresario para “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales” incluyendo que esta función debe llevarse a cabo “guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”, de modo que podemos extraer que esta facultad de vigilancia y control no debe, por tanto, considerarse ilimitada.

Al hilo de esto, nos remitimos en esta ocasión a la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

La empresa justificó el despido disciplinario del empleado en “no realizar su servicio de forma convenida al no prestar atención al servicio, al descalzarse, al no cumplir con las normas básicas de uniformidad, por dedicarse a ver películas en un dispositivo móvil y por dormirse durante el horario de servicio”

Si bien, estos hechos se probaban mediante imágenes obtenidas por cámaras de grabación de imagen que la empresa instaló “ocultando su ubicación y su existencia”, por lo cual el Juzgado de lo Social de Sevilla razonó que se ha producido la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, habiendo obtenido la prueba de forma ilícita, lo que determina la nulidad de la sanción disciplinaria impuesta, debiendo la empresa readmitir o indemnizar al trabajador.

El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada remitiéndose, entre otros, a la Jurisprudencia Constitucional, señalando pronunciamientos al respecto tales como que “la utilización de las grabaciones con fines de supervisión laboral sin haber informado al trabajador de dicho tratamiento, vulneró el derecho a la protección de datos de carácter personal del recurrente, pues es necesaria la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida". Debió informarse sobre las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a ser realizado, explicitando que podía utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo. Añade la sentencia que no existe indicio de que la finalidad del tratamiento de los datos fuera el control de la prestación laboral, pues las cámaras de video-vigilancia instaladas respondían a una medida de seguridad y estaban ubicadas en los vestíbulos y zonas de paso público y no en las dependencias donde se desarrollaba la prestación laboral.