Dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), a los que estamos dedicado una serie de publicaciones para darlos a conocer en profundidad, el dedicado a la Igualdad de Género es uno de los más destacados. Nos detenemos en el ODS5 de la mano de MORGAN PHILIPS para ver qué implica su consecución dentro del mundo de la empresa y las medidas que se pueden tomar para alcanzarlo.
Antes de abordar cómo se puede impulsar la igualdad de género dentro de una organización resulta interesante conocer por qué es necesario seguir luchando por este objetivo. Partimos de la base de que la igualdad real de mujeres y hombres es un principio jurídico universal de los Derechos Humanos.
Sin embargo, a pesar de la igualdad reconocida, en el caso de España, en la Constitución y el ordenamiento jurídico, así como de los avances alcanzados en los últimos años, nuestra sociedad sigue enfrentándose a retos fundamentales para que sea una realidad. Por ejemplo, la diferencia salarial media entre hombres y mujeres en España es de 5.941 euros. O el 75% de las personas con trabajo a tiempo parcial son mujeres. Pero este paisaje no es exclusivo de nuestro país.
La ONU pone sobre la mesa algunos datos que dan mucho que pensar: Las mujeres siguen infrarrepresentadas en liderazgo político (suponen el 23,7% de los parlamentos nacionales); 750 millones de mujeres y niñas se han casado antes de los 18; solo la mitad de las mujeres en pareja toman libremente sus decisiones sobre relaciones sexuales, uso de anticonceptivos y atención médica… De ahí que la agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible considerara esencial impulsar el compromiso de la comunidad internacional para el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas a través de un objetivo específico.
Las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en todo el mundo pueden empezar en el momento de su nacimiento, perseguirles en su niñez y mantenerse durante toda su vida. La privación del acceso a asistencia sanitaria o a una nutrición adecuada a las niñas solo por su género conlleva una mayor tasa de mortalidad.
Si hablamos en términos de escolarización, educación superior y empleo, la situación se traduce en un estancamiento social. Las mujeres representan la mitad de la población mundial y, por tanto, la mitad de su potencial. Desde la ONU señalan que su empoderamiento, desde la niñez, es fundamental para impulsar el crecimiento económico y promover el desarrollo social.
La desigualdad entre hombres y mujeres persiste en todos los ámbitos de la vida. Como hemos visto, el mundo laboral, por tanto, de las organizaciones, no es ajeno a esta situación. En este sentido, resulta imprescindible para las empresas contar con un Plan de Igualdad efectivo. Por un lado, porque nos encontramos ante un requisito legal. La Ley Orgánica 3/2007 ya establecía la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en las empresas con más de 250 empleados. Desde marzo de 2019, con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019 esta obligación se ha ampliado de forma paulatina a las compañías de más de 150 y 100 empleados y, a partir de marzo de 2022 lo hará para las de más de 50 empleados. Pero, además, es una muestra de compromiso de la empresa con la igualdad en concreto y el cumplimiento de los ODS en general.
Por todo ello, establecer objetivos, estrategias y medidas encaminadas a la eliminación de todo tipo de discriminación por motivos de sexo -desde la brecha salarial hasta la prevención del acoso- se convierte en una necesidad esencial a cubrir para cualquier organización.
El Plan de Igualdad de la empresa será la vía para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier discriminación. Por tanto, debe recoger metas, estrategias y acciones concretas, así como sistemas para su seguimiento y evaluación en diversas materias: proceso de selección y contratación; formación; promoción profesional; retribuciones; prevención del acoso sexual; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral… Otro aspecto que la organización no debe perder de vista es la obligatoriedad de incluir una Auditoría Retributiva dentro del Plan de Igualdad. ¿Su objetivo? Obtener información para comprobar si el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad y asegurar la transparencia y seguimiento de dicho sistema.
Morgan Philips Talent Consulting, compañía global de soluciones de talento y TÜV SÜD, han establecido una colaboración para ofrecer un servicio completo que cubra las demandas empresariales.
A través de esta colaboración, se ofrece un modelo a las empresas que permita desarrollar de forma efectiva los procesos que implica la elaboración de un Plan de Igualdad, avanzando hacia la erradicación de la discriminación en la sociedad empresarial y manifestando el compromiso de la organización con la Igualdad. Estos procesos serán verificados por entidad independiente bajo un estándar que asegurará el cumplimiento de los requisitos legales y la efectividad de las medidas llevadas a cabo para la consecución de las metas derivadas del ODS5.
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