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Normativas

Nueva Directiva 2019/1152, relativa a unas condiciones laborables transparentes y previsibles en la UE

 

Este mes de julio se ha publicado la Directiva 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que entrará en vigor el 31 de julio y derogará (con efectos desde el 1 de agosto de 2022) la actual Directiva 91/533/CEE, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

Blog nueva directiva laboralLa finalidad de esta Directiva es la de “mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral”.

La motivación de aprobar una nueva normativa al respecto se asienta sobre la base de poder garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores quienes, según el tipo de relación laboral, no quedarían del todo amparados por la actual regulación.

Los grandes cambios que ha sufrido nuestra sociedad y, con ello, las relaciones laborales, derivados de factores como los cambios demográficos o la digitalización, han dado lugar a la creación de nuevas formas de empleo; algunas de estas formas “pueden divergir significativamente […] de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto a los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados”, generando la “creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa”.

El TJUE ha establecido, a través de su jurisprudencia, una serie de criterios para determinar el estatus de un trabajador, concluyendo que estos distintos tipos de relaciones laborales (más vulnerables en este sentido) quedarán amparados por el ámbito de aplicación de esta Directiva siempre que cumplan estos criterios. Estaríamos hablando aquí, por ejemplo, de los trabajadores domésticos, trabajadores a demanda, trabajadores intermitentes, trabajadores retribuidos mediante vales, trabajadores de las plataformas en línea, trabajadores en prácticas o aprendices. Especial mención merecen aquí también los denominados “falsos autónomos” (teniendo en cuenta que los que realmente sean trabajadores por cuenta propia no deben incluirse en este ámbito de aplicación), aquellos casos en los que el trabajador es declarado como autónomo, sin cumplirse las condiciones propias de estos, con el fin de evitar obligaciones legales o fiscales.

A través de esta Directiva se reflejan una serie de derechos para los trabajadores, garantizados a través de las obligaciones que se establecen para el empleador.

Especialmente reforzada se encuentra la obligación, por parte del empleador, de proporcionar por escrito al trabajador toda la información recogida en su artículo 4 (información precisa y completa sobre el cargo, calendario de trabajo, remuneración, formación, procedimientos de terminación de la relación laboral, etc…), estableciéndose unos plazos máximos (7 días o un mes, en función de la información de que se trate, desde el inicio de la relación laboral) en los que darle cumplimiento. Se debe igualmente informar sobre cualquier modificación.

La norma establece también los requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo, imponiendo restricciones en lo relativo a:

  1. -Duración máxima de los períodos de prueba (proporcional y no superior a seis meses).
  1. -Empleo paralelo (no prohibirlos -salvo incompatibilidades establecidas por los Estados- ni ofrecer tratos desfavorables por ello).
  1. -Previsibilidad mínima del trabajo (pudiendo negarse, sin consecuencias, a la realización de una tarea si no se cumplen los requisitos al respecto).
  1. -Medidas complementarias para los contratos a demanda (con el fin de evitar prácticas abusivas).
  1. -Transición a otra forma de empleo (pudiendo exigirse, transcurridos 6 meses con el mismo empleador y completado el período de prueba, una forma de empleo con condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y seguridad mayores, debiendo obtener respuesta motivada por escrito).
  1. -Formación obligatoria: (cuando la legislación la requiera, velar por que sea gratuita, computada como tiempo de trabajo y, a ser posible, durante el horario de trabajo).
  1. -Convenios colectivos (permitir a los interlocutores sociales mantenerlos, negociarlos, celebrarlos y hacerlos cumplir).

Se establecen igualmente una serie de disposiciones horizontales con referencia a las presunciones legales y mecanismo de resolución anticipada de litigios, el derecho a reparación o la protección contra el trato o consecuencias desfavorables y contra el despido y carga de la prueba.

Serán los Estados Miembros los encargados de establecer el régimen de sanciones ante infracciones a esta norma, que serán “efectivas, proporcionadas y disuasorias”.

 

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