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Compliance más fácil

Resolviendo juegos de compliance

 

La semana pasa planteábamos un ejemplo de Caso Práctico correspondiente a una formación en Compliance (se puede consultar el supuesto en este enlace). En esta ocasión la problemática planteada giraba en torno, de un lado, a la necesidad de la existencia y cumplimiento de la política de regalos de la empresa y, de otro, a la valoración de la eficacia de un sistema de compliance cuando se han detectado incumplimientos.

 

juego compliance

En lo relativo a la política de regalos: El trabajador cuestiona la necesidad de cumplir con la política de regalos al entender que el hecho de recibir unos obsequios no ha de perjudicar en absoluto a la compañía. Bien es sabido que el envío de detalles a los grupos de interés durante épocas señaladas, como pueden ser las navidades, ha sido tradicionalmente una costumbre muy consolidada. El hecho de entregar o recibir estos presentes puede, efectivamente, estar al margen de cualquier tipo de actuación cuestionable.

Sin embargo, no podemos perder de vista que, a la hora de definir el tipo de delitos como el soborno, se castigará la entrega o recepción de dádiva (aquello que se entrega de manera gratuita) o retribución de cualquier otra clase. Por ello, si queremos establecer una vía de prevención y control de comisión de delitos en nuestra organización, la entrega y recepción de regalos es un punto esencial que no podemos dejar de lado. El riesgo de corrupción en este tipo de prácticas es muy elevado, por lo que como vía para la tolerancia cero a la corrupción, debemos abandonar estas costumbres, tanto para evitar que pueda ocurrir como para aportar una imagen de transparencia de cara a los grupos de interés.

Es, por todo esto, necesario que el órgano de compliance establezca e integre una política al respecto, así como las medidas disciplinarias que han de tomarse en caso de incumplimiento. También será imprescindible transmitirla a todos los trabajadores, garantizando que comprenden la finalidad de la misma y los riesgos a los que pueden quedar expuestos (aun actuando de buena fe y desde el desconocimiento de este riesgo).

Respecto a la eficacia o no del sistema de Compliance. Si bien es verdad que la finalidad de todo sistema de Compliance es evitar la comisión de delitos, mediante el establecimiento de controles y monitorización de sus resultados, debemos ser conscientes de que no es posible controlar de forma absoluta la actividad de todos y cada uno de los miembros de la organización. Como explicamos en este post, el factor humano es un condicionante muy a tener en cuenta.

Lo que determinará, por tanto, la eficacia de nuestro sistema no será la no constancia de la comisión de delitos, sino la capacidad que éste tiene para detectarlos y tomar las medidas oportunas al respecto. De hecho, podríamos decir que, si un sistema establecido no detecta ningún tipo de comportamiento ilícito, en muchas ocasiones esto puede no ser un indicador de que no se producen, sino de que no se detectan y, por tanto, no está funcionando adecuadamente.

El hecho de que los trabajadores conozcan y utilicen el canal de denuncias (vía a través de la cual la Compliance officer tuvo conocimiento de la actuación) así como la existencia de un procedimiento de investigación sobre los hechos denunciados (y la existencia de medidas disciplinarias contempladas al efecto), es un buen indicativo de que éste está integrado en la organización.

Sin embargo, sí debemos tener en cuenta que el sistema debe buscar la mejora continua, analizando los fallos o deficiencias que se produzcan y aplicando las mejoras necesarias que se extraigan de estos análisis. Por ello, María podría deducir que los empleados, pese a conocer la existencia de la política, no terminan de encontrarla útil ni de entender el por qué deben respetarla, de manera que se deben tomar las acciones correspondientes (revisión de la política, formación a los trabajadores, etc…) para solventar ésta situación.

 

 

 

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