Intervista sulla Parità di Genere
5 min

Superare gli stereotipi di genere

Intervista a Monica Giannoni

Articolo di: Martina Gerelli

INTERVISTA A MONICA GIANNONI SULLA PARITÀ DI GENERE: STEREOTIPI E PREGIUDIZI

Monica Giannoni

Abbiamo fatto una conversazione interessante con Monica Giannoni, formatrice e responsabile della didattica di LAM Consulting SB. Ci siamo concentrate sulla parità di genere, su alcune ma fondamentali definizioni terminologiche per poi passare ad analizzare le strade possibili per una nuova espressività dell’individuo/a, al di là delle rigide rappresentazioni del maschile e del femminile.

Questo obiettivo è possibile solo se si interiorizza un messaggio chiave: lo stereotipo e, quindi, il pregiudizio vanno a danno sia degli uomini che delle donne perché limitano, per entrambi, l’espressione della propria individualità.

Ecco alcuni passaggi chiave che abbiamo affrontato con Monica.

 

Quali sono i principali ostacoli alla parità di genere nel mondo del lavoro?

La parità di genere nel mondo del lavoro può essere esaminata attraverso due principali dimensioni: quella strutturale-organizzativa e quella culturale-relazionale.

Dal punto di vista strutturale-organizzativo, ci troviamo di fronte a fenomeni persistenti di segregazione. La segregazione verticale, meglio nota come il "soffitto di cristallo", rappresenta la difficoltà per le donne di accedere a posizioni di vertice, a causa di un mancato riconoscimento delle loro potenzialità in tali ruoli. Parallelamente, la segregazione orizzontale evidenzia le differenze nella distribuzione dei generi tra i vari settori lavorativi: gli uomini prevalgono nei campi tecnico-scientifici, mentre le donne sono maggiormente presenti in ambiti umanistici e nelle attività di cura, come ad esempio nei servizi educativi alla prima infanzia, mentre salendo negli ordini scolastici la presenza femminile si modifica fino ad invertirsi nel corpo docente universitario. Un altro aspetto rilevante è il gender pay gap, ovvero la disparità salariale che vede le donne pagate meno degli uomini, in media del 9%, nonostante pari livelli di inquadramento e titoli di studio. Infine, le strategie di conciliazione tra vita e lavoro, come il part-time, lo smart working e i congedi, entrano in gioco come fattori critici.

Per quanto riguarda il piano culturale-relazionale, mi riferisco alle dinamiche interpersonali che giocano un ruolo fondamentale e sono spesso influenzate da stereotipi e pregiudizi di genere, radicati nella costruzione sociale del maschile e del femminile. Questo perché ogni persona è socializzata fin dalla nascita secondo questi schemi. Un esempio, che possiamo riferire alla dinamica interpersonale, è il "mansplaining", ovvero l'atteggiamento di alcuni uomini che si pongono in maniera paternalistica nei confronti delle colleghe, interrompendole o minimizzando il valore delle loro argomentazioni durante le riunioni, presupponendo la superiorità o correttezza del proprio pensiero. Fino ad arrivare al fenomeno tuttora sommerso (più dell’80% delle donne che ha subito molestie non esce allo scoperto e non denuncia) ma grave delle molestie sessuali, per cui anche nei contesti di lavoro si riproducono modelli interattivi caratterizzati da prevaricazione e comportamenti lesivi della dignità personale.

Entrare in un contesto lavorativo permeato da queste dinamiche può facilmente implicare l'esposizione a disparità di trattamento.

 

Ha fatto riferimento a genere, stereotipi e pregiudizi: può definire questi termini?

Gli esseri umani (fatta eccezione per le persone intersex) si distinguono in maschi e femmine sulla base di una differenza sessuale iscritta nel corpo, quindi a livello anatomico, morfologico e fisiologico. A partire dalle differenze sessuali, ogni società costruisce storicamente dei “ruoli sessuali” o “ruoli di genere” che si sostanziano in una serie di comportamenti, doveri, aspettative, possibilità di vita assegnate ai maschi e alle femmine. Costruzioni sociali e culturali che finiscono per trasformarsi in stereotipi specifici per ciascun sesso.

Per esempio, non esiste una regola naturale che stabilisca che gli uomini debbano indossare i pantaloni e non le minigonne; si tratta infatti di una convenzione sociale, un'espressione di come la cultura determini le nostre scelte di abbigliamento e manifestazione esteriore in base al sesso.

Queste concezioni rigide si traducono spesso in pregiudizi radicati, secondo cui ci aspettiamo determinate attitudini e comportamenti in funzione dell’appartenenza al genere maschile o femminile.

Pensiamo a quanto sia antica e radicata l'idea che le donne siano naturalmente predisposte alla maternità, e per quanto tempo il valore sociale delle donne sia stato esclusivamente associato ai ruoli di moglie e madre. In realtà, essere donna non implica automaticamente il desiderio o l'obbligo di avere figli. Al contempo, gli uomini sono stati intrappolati da rappresentazioni di virilità, forza, determinazione che hanno sottratto loro la possibilità di manifestare la parte più umana, con tutta la vulnerabilità, fragilità e insicurezza che caratterizza gli uni e le altre.

 

Come risolvere la disparità di genere nel lavoro?

Le strategie adottate per promuovere l'equità di genere nel mondo del lavoro e nella società in generale si articolano spesso attraverso interventi legislativi e/o regolatori volti a eliminare gli ostacoli formali che impediscono una piena realizzazione e partecipazione. Esempi di queste misure includono l'introduzione di quote rosa nei consigli di amministrazione di aziende quotate in borsa e a partecipazione pubblica o l’obbligo di proporre offerte di lavoro con la RAL (Retribuzione Annua Lorda) specificata nell’annuncio. Oppure norme non vincolanti come la UNI/PdR 125 per la Parità di Genere che si rifà ai principi di Diversità e Inclusione, sempre più richiesti alle organizzazioni a livello globale.

Tuttavia, per affrontare questioni complesse come il "soffitto di cristallo", sebbene non vi siano ostacoli formali, è necessario stimolare un cambiamento nella cultura e nella mentalità. Emanciparsi dai condizionamenti sociali implica un lavoro profondo sulla formazione individuale e collettiva, mirato a riconoscere gli stereotipi e i pregiudizi di genere per poi decostruirli, affinché non influenzino le nostre percezioni e scelte.

Questi stereotipi, che creano una rappresentazione distorta del maschile e del femminile, agiscono a livello inconscio, orientando comportamenti e decisioni in modo subdolo. È fondamentale comprendere che le leggi, pur essenziali, non possono sostituirsi al cambiamento personale e culturale.

Emblematico il caso della New York Philarmonic che, nel 2022, ha visto per la prima volta nei suoi 180 anni di vita un numero maggiore di orchestrali donne rispetto agli uomini. Negli anni ‘70 le donne erano solo cinque. Sono piano piano aumentate fino al superamento grazie alle “blind audition”: la prova si fa dietro un paravento che nasconde genere, età, colore della pelle. Il primato viene dato alla competenza. Non tutte le disparità al suo interno sono scomparse, ma almeno il meccanismo di reclutamento è diventato sicuramente più equo.

Incoraggiare le persone a riconoscere e quindi iniziare a decostruire gli stereotipi di cui sono portatrici è un passo cruciale verso il cambiamento. Le aziende, in quanto microcosmi della società più ampia dove si trascorre gran parte del tempo, giocano un ruolo chiave in questo processo. Promuovere un ambiente libero da pregiudizi consente a ciascuno e ciascuna di esprimersi in modo più autentico, valorizzando la propria soggettività e migliorando il benessere lavorativo.

 

Quali consigli darebbe a giovani donne e uomini che stanno iniziando il loro percorso professionale?

Quando si inizia un percorso è cruciale non dare per scontata l'assenza di stereotipi, che affliggono entrambi i sessi. È fondamentale riconoscere che tutti e tutte siamo socializzati secondo certi modelli di riferimento, che possono limitare la nostra capacità di pensare e agire liberamente. Problematizzare e riflettere criticamente sui ruoli di genere aiuta a sviluppare una maggiore consapevolezza.

Consapevolezza su questi temi che non possiamo dare per scontata, anche tra le generazioni più giovani, rendendo essenziale la formazione continua nelle aziende per promuovere un ambiente di lavoro rispettoso e inclusivo.

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