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Pandemia e parità di genere: cosa è cambiato e quali sono le soluzioni per il futuro

Diversità e inclusione

Molti dei progressi fatti negli ultimi decenni verso l’uguaglianza di genere hanno iniziato a vacillare vistosamente nel corso della pandemia da covid-19, vissuta con più difficoltà proprio dalle donne. Tuttavia, il tema resta sensibile e le possibilità di miglioramento continuano ad esserci.

Negli ultimi decenni in Italia ci sono stati molti progressi verso il raggiungimento della parità di genere: più ragazze vanno a scuola arrivando a laurearsi, meno ragazze lasciano il lavoro dopo il matrimonio o alla nascita dei figli, più donne sono in parlamento e ricoprono posizioni di comando, e le leggi sono state riformate per promuovere l'uguaglianza di genereSecondo le statistiche Istat e Inps del 2019, erano 25.000 all’anno le donne che lasciavano il lavoro per la nascita di un figlio. Per contro, il 25% delle donne rinunciava alla maternità per motivi professionali o economici.

Ma la situazione peggiora nettamente durante la pandemia. A maggio un'indagine di WeWorld effettuata sul finire del primo lockdown segnalava che 1 donna su 2 aveva rinunciato ad almeno un progetto a causa del Covid e il 31% annullava o posticipava la ricerca di lavoro. Inoltre, secondo dati Istat dello scorso febbraio, su 101 mila nuovi disoccupati, 99 mila sono donne.

 Le sfide rimangono tante. Non solo gli effetti della pandemia di COVID-19 potrebbero invertire i limitati progressi che sono stati fatti sull'uguaglianza di genere e sui diritti delle donne ma in alcuni casi addirittura peggiorarli. Questo è riscontrabile in ogni ambito - dalla salute e l'economia, alla sicurezza e la protezione sociale.

Le conseguenze della pandemia sulla parità di genere

gender-equality-blogGli ambiti in cui la pandemia ha avuto riscontri più negativi sono quelli sanitario e domestico. Come riporta il dossier Inail “Infortuni e malattie professionali” dedicato alle donne, la stragrande maggioranza degli infortuni femminili da Covid-19, nel 2020, riguarda­no i settori più coinvolti nell’emergenza da Coronavirus, come la sanità e l’assistenza sociale; infatti, ospedali, case di cura e di riposo, istituti, cliniche, policlinici universitari e residenze per anziani e disabili hanno raccolto il 71,7% di casi.

Non solo, il lavoro non retribuito per le donne è aumentato in modo significativo a causa della chiusura delle scuole e dei maggiori bisogni degli anziani. Sono, infatti, più spesso le donne che, in una famiglia, si dedicano ai figli o agli anziani costretti a casa. La pandemia ha anche portato a un aumento della violenza contro donne e ragazze. Con le misure di blocco in atto, molte donne sono rimaste vittime di violenza domestica. I dati emergenti mostrano che, dallo scoppio della pandemia, la violenza contro le donne e le ragazze - e in particolare la violenza domestica - si è intensificata.

Infine, le donne sono anche più colpite a livello economico dal COVID-19 perché sono più spesso impiegate in mercati del lavoro precari. Quasi il 60 per cento delle donne lavora nell'economia informale, il che le mette a maggior rischio di cadere in povertà.


[…] Oggi le ragazze si preoccupano ancora di essere amate. “Quello che è cambiato” – afferma la psicologa statunitense Carol Gilligan – “è l’enorme risonanza che ha la loro voce”. Ampi settori della società stanno dicendo che le ragazze hanno gli strumenti necessari per parlare più forte – l’istruzione, internet e la libertà di uscire di casa – e che la loro voce sarà ascoltata. Per questo continuare a parlare diventa al tempo stesso doveroso ed entusiasmante: è un modo nuovo e più audace di essere “brave ragazze”.

Internazionale n. 1399 – anno 28

Voci dal mondo – Continuiamo a parlare


Migliorare la condizione femminile nel mondo del lavoro: cosa e come è possibile?

produttività e smart workingCertamente non esistono solo esperienze negative o peggiorative. Valore D, la prima associazione di imprese in Italia – oltre 230 ad oggi - che da oltre dieci anni si impegna per l’equilibrio di genere e per una cultura inclusiva nelle organizzazioni e nel nostro Paese è in prima posizione per affermare e consolidare le buone pratiche in tema di empowerment femminile nelle aziende. Stando a quanto dichiarato su un articolo de Il Sole 24 ore da Paola Mascaro, presidente di Valore D sono state individuate tre direttrici di miglioramento: “la misurabilità, le politiche e l'area learning, cioè le competenze che servono per far progredire le donne in condizioni di leadership”.

Dunque, migliorare la condizione femminile nel mondo del lavoro è un passo possibile, oltre che auspicabile.

Ne abbiamo parlato anche con Marina Colapenna, Direttore Risorse Umane di TÜV Italia e Coordinatrice RU per l'Europa Occidentale, a cui abbiamo chiesto di illustrarci come TÜV Italia si è mossa su questi temi e per fronteggiare il work life balance.

“Una delle misure attualmente in discussione" - afferma Marina Colapenna - "è quella di rendere lo Smart Working una modalità di lavoro stabile e concreta e non limitata alla situazione di emergenza che stiamo ancora vivendo. Il progetto pilota che ha coinvolto un campione di collaboratori era partito infatti già a metà del 2019 esattamente con lo scopo di pensare ad una nuova flessibilità del proprio modo di lavorare. La pandemia ha ulteriormente accelerato questo processo, tanto che stiamo lavorando a un modello applicabile a emergenza finita. Riteniamo infatti che oggi la flessibilità sia un benefit in grado di favorire un migliore equilibrio tra vita lavorativa e privata, oltre che rafforzare il nostro employer branding e rendere ancora più attrattiva la nostra azienda per i talenti".

Infine, abbiamo chiesto un commento anche a Sara Brandimarti, esperta CSR di TÜV SÜD che ci spiega come rispondere a un‘esigenza di cambiamento sempre più sentita a livello culturale, anche attraverso un riconoscimento esterno e imparziale come quello di TÜV Italia.

Un’organizzazione dovrebbe puntare, in un contesto come quello attuale in cui il lavoro si è dematerializzato senza che le organizzazioni fossero tutte pronte a questo, a monitorare la qualità dell’organizzazione del lavoro e la preparazione anche del management per affrontare questa nuova realtà. Un’azienda socialmente responsabile rafforza la centralità delle risorse umane e l’investimento sulle persone come elemento centrale e distintivo per il futuro. A tal fine molte organizzazioni, proprio per rafforzare il senso di appartenenza, il senso del team, hanno riorganizzato il loro modello di lavoro valutando le opportunità e i rischi del lavoro a distanza, introdotto modelli organizzativi ibridi (es. manager di rete, community interne per efficientare alcuni prodotti etc) e puntato sulla formazione delle risorse a tutti i livelli dell’organizzazione”.

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