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Favorire la diversity: dialogo, progetti di leadership e flessibilità

Articolo di: Redazione

COME SI CONCRETIZZA LA DIVERSITY IN AZIENDA?
DIALOGO, PROGETTI DI LEADERSHIP E FLESSIBILITÀ

simon-lemin-tuv-sudI paladini delle Donne di TÜV SÜD: intervista a Simon Lemin – Direttore Divisione Industry Service TÜV SÜD Cina che ci ha parlato di come vive e interpreta lui la diversità.


LEI È STATO RICONOSCIUTO COME UN PALADINO DELLE DONNE. QUALE COMPORTAMENTO LA DISTINGUE QUANDO SI TRATTA DI DARE POTERE ALLE COLLEGHE O AI MEMBRI DEL TEAM?

Onestamente sono molto lusingato ma penso che sia un po' immeritato, non penso francamente di essere un paladino delle donne, soprattutto se si guarda al mio team, dove solo il 30% sono donne e quindi ho ancora un po' di strada da fare per garantire un vero equilibrio. Ciò che ho cercato di fare, tuttavia, è diventare sempre più consapevole dei miei pregiudizi inconsci e gestirli. È parlando con mia moglie e comprendendo le sfide che affronta sul posto di lavoro, compreso l'uso distorto e discriminatorio del linguaggio, ad esempio i leader maschili forti sono considerati "determinati", i leader femminili forti "insistenti", che ho sviluppato un migliore senso di consapevolezza verso i pregiudizi di genere. Prima giustificavo l'alta percentuale maschile dei membri del team dicendo che fosse dovuta al campo dell'ingegneria in cui lavorano meno donne, ma ora ho capito che non è vero. Ho persone, sia uomini che donne, che lavorano in tutti i diversi campi, sia che si tratti di ingegneri che di auditor; ho venditori, ho manager, non c'è differenza in termini di ruoli che svolgono. Ma c'è sicuramente più di un'inclinazione verso i dipendenti maschi.

LEI HA VISSUTO E LAVORATO SIA NEL REGNO UNITO CHE IN CINA. QUESTO PREGIUDIZIO È ANCORATO A UN PAESE O A UNA CULTURA SPECIFICA?

Non sono sicuro che sia un problema di un paese o di una cultura. Tuttavia, secondo me, le cose sono probabilmente più facili in Cina. Vedo che ci sono meno ruoli specifici di genere e meno prescrizioni sociali. Nel Regno Unito se vedessi delle donne lavorare in un cantiere probabilmente penseresti che non sia un ruolo tipico legato a quel genere. Mentre qui in Cina ci sono donne che lavorano in campi che nel Regno Unito sarebbero considerati di dominio maschile. Detto questo, quando lavoravo nel Regno Unito, i due migliori capi che abbia mai avuto erano capi donna. Entrambe mi hanno sostenuto, aiutato e spinto molto. Quindi non credo che sia un pregiudizio generalizzato, ma penso che sia più difficile per loro raggiungere quelle posizioni.

QUAL È LA SUA DEFINIZIONE DI DIVERSITÀ?

Dal mio punto di vista, la diversità consiste nell'abbracciare opinioni diverse, punti di vista diversi, basi di partenza diverse, culture diverse e voci diverse. Ti impedisce di avere questa camera d'eco o di avere solo le stesse opinioni intorno a te. Si ottengono idee differenti, modi diversi di fare le cose, prospettive diverse e penso che questo sia ciò di cui abbiamo bisogno. Dovremmo tutti sforzarci di far progredire l'azienda con nuove idee in tutte le Regioni, in tutte le Divisioni, e i decision maker aziendali devono considerare il quadro generale e assicurarsi che le esigenze dei diversi gruppi siano prese in considerazione.

Ho avuto un background molto favorevole: Mia madre ha sempre lavorato, mia moglie lavora e come ho detto ho avuto due capi donna molto brave. Fino a poco tempo fa, non mi sono mai reso conto che ci fosse un problema. Perché per me per primo non lo era. E ora mi sono reso conto che questa mancanza di riconoscimento è il problema. Prenderò quello che ho, le mie esperienze, e cercherò di fare il possibile per correggere certe cose nel mio team e lavorare per rendere TÜV SÜD più aperto alla diversità di genere.

Simon Lemin

Direttore Divisione Industry Service TÜV SÜD Cina

 

Come farebbe emergere e tirerebbe fuori efficacemente quella diversità fatta di voci differenti?

Penso che sia molto difficile cercare di tirare fuori alcune delle voci silenziose nelle riunioni. Il modo in cui funziona per me, essendo in un gruppo con persone che non sono così desiderose di parlare di fronte a gruppi più grandi, è di eseguire attività in gruppi più piccoli o di cambiare il modo in cui le idee vengono raccolte. Scrivi alcun idee e portale in un gruppo piccolo per selezionare le tre migliori idee e poi portale in un gruppo più grande, dove ci sono persone che si fanno portavoce delle loro idee. Ma devi scegliere l'ambiente giusto, per esempio in un gruppo di 150 persone radunate a Monaco per una riunione è più facile far parlare la gente, ma in una videoconferenza di 150 persone non lo è. Qui ci sono momenti in cui si è in un grande gruppo e ci sono persone che dominano le conversazioni, che hanno voci più forti e vogliono essere ascoltate. Un'altra possibilità sarebbe quella di provare ad allenare le persone più tranquille a parlare di più e a voce più alta.

Quando si tratta di avanzamento di carriera, quali strategie per aumentare la diversità nei ruoli di leadership pensa che funzionerebbero davvero?

Quello che abbiamo in azienda in termini di programmi di sviluppo della leadership è già molto buono e diversificato. Non credo che ci sia stata una grande differenza nella proporzione tra candidati maschi e femmine. E questo è un bene, in un certo senso sta producendo una nuova generazione di persone che vuole rendere migliore l'azienda perché vuole migliorare in prima persona. Questa è la generazione che penso dobbiamo incoraggiare nell'organizzazione. Dando alle persone gli strumenti giusti, le competenze e la fiducia in sé stessi, questo è il modo giusto. Ma ci vorrà del tempo.

diversityQual è il suo consiglio per le donne che vogliono farsi strada nei ranghi di TÜV SÜD?

La prima cosa è quello che avete già fatto nel Women's Network: si tratta di costruire un network professionale per aiutarsi a vicenda. Non c'è bisogno che sia una rete di donne, è necessario però costruire se stessi e farsi riconoscere per le cose giuste. Bisogna avere fiducia in se stessi e farsi avanti. Ho letto una ricerca che ha dimostrato che un uomo legge un annuncio di lavoro e si candida per un ruolo se soddisfa circa il 50% dei requisiti. Una donna legge lo stesso annuncio e si candida per quel lavoro solo se soddisfa il 95% dei requisiti. Quindi ci sono molti più uomini che si candidano per posizioni per le quali non sono qualificati, ma ci provano. Le donne invece che sono ben qualificate si trattengono in attesa dell’annuncio che si adatti perfettamente a loro. Vedo gli stessi comportamenti nelle amiche, nella famiglia e nelle colleghe, che cercano di trovare un nuovo lavoro. So che non è facile, ma il mio consiglio è di non aspettare che la gente ti noti, devi metterti in gioco.

Molte donne con figli piccoli sono scoraggiate dal candidarsi per alcuni ruoli a causa dei loro impegni familiari che forse non permettono loro di lavorare al 100% o per la necessità di viaggiare legata ai ruoli più elevati.

C'è un modo per cambiare tali requisiti in modo che possano diventare più attraenti per le donne?

Assolutamente sì. Con tutti i cambiamenti a cui abbiamo assistito negli ultimi mesi intorno al coronavirus, sono emersi il lavoro da casa e l'uso della tecnologia digitale. Le aziende devono diventare più flessibili e riconoscere che lavorare da casa non è facile, ma è una valida alternativa all'essere in ufficio. Che differenza c'è nel lavorare in un piccolo ufficio con la porta chiusa, rispetto al lavoro da casa? Non credo che ci sia bisogno di inflessibilità. E penso che l'altra cosa a cui dobbiamo stare più attenti è capire che molte coppie oggi hanno una doppia carriera e le decisioni prese non dovrebbero influire sulla posizione della persona dell'azienda. Quello che voglio dire è che solo perché dici no a un'opportunità perché non è giusta per te e la tua famiglia, non significa che non sei interessato a qualcos'altro o a migliorare. L’azienda non dovrebbe mettere quella persona in panchina. Ci sono molte persone in azienda che possono fare molto di più, ma forse il momento non è giusto, le circostanze sono sbagliate o non è la scelta adatta per la famiglia. Dobbiamo stare attenti a non giudicare la loro decisione solo perché pensiamo che sia una buona opportunità. L’azienda deve riconoscerlo e deve essere flessibile.

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