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Come abbracciare la diversità in azienda

La risposta del gruppo TÜV SÜD

Come abbracciare la diversità in azienda? 

La risposta del gruppo TÜV SÜD

La diversità oggi è un valore di per sé, afferma Axel Stepken, CEO di TÜV SÜD, con cui abbiamo parlato dei vantaggi dei team eterogenei, della promozione della diversità e dei valori che non sono negoziabili, nonostante la diversità.

Testo: JÖRG RIEDLE
Fonte: “We’re a company that lives Diversity” | About Trust

Foto: THOMAS DASHUBER


stepken ritrattoIl Prof. Dr.-Ing. Axel Stepken è Presidente del Consiglio di Amministrazione di TÜV SÜD AG dal 2007.

Dottor Stepken, parliamo di diversità. Negli ultimi anni il termine ha acquisito sempre più importanza nella società e nella politica. E la diversità è stata a lungo un obiettivo per molte aziende. Il mondo degli affari può essere considerato pioniere in questo sviluppo sociale?

Penso che discussioni sociali e cambiamenti aziendali vadano di pari passo. Nella maggior parte dei Paesi europei, così come negli Stati Uniti e anche in Asia, c'è stato un vigoroso dibattito sul tema della diversità negli ultimi anni e numerose società sono effettivamente diventate molto più aperte. Ma questo processo è iniziato decenni fa come risultato di sviluppi sociali. Sono membro del Consiglio di Amministrazione di TÜV SÜD da quasi vent'anni, e all'inizio l'azienda era molto lontana dal concetto di diversità che abbiamo oggi. Devo ammettere, tuttavia, che il mio obiettivo iniziale non era principalmente quello di creare più diversità, ma di internazionalizzare l'azienda. Durante questo processo è aumentato quasi automaticamente anche il livello di eterogeneità. Tutto d'un tratto, persone che parlavano lingue diverse e provenienti da culture diverse hanno iniziato a ricoprire ruoli importanti. Improvvisamente non tutto ruotava più intorno al nostro Paese d'origine, la Germania, e questo ci ha dato una grande spinta verso la diversità, spinta che continua ancora oggi.

 

Come definisce la diversità?

Qui in TÜV SÜD, e per me personalmente, intendiamo l'intero ventaglio di esperienze proprie delle persone e ciò che le rende interessanti: genere, identità, origine, religione, età, orientamento sessuale e così via. E vogliamo tutto questo nella nostra azienda perché crediamo che l’eterogeneità permetta a tutti di progredire.

 

La diversità è un valore di per sé?

Sì, lo è, e penso che apprezzare questo fatto sia il più grande cambiamento che abbiamo sperimentato negli ultimi anni. Siamo convinti che team etergonei lavorino insieme in modo più creativo, trovino soluzioni migliori di fronte a condizioni che cambiano sempre più rapidamente e in generale possano rispondere meglio ai nostri clienti, che sono anche loro molto diversi. Non intendo certo sminuire il lavoro dei nostri colleghi in passato ma penso che in una società in costante mutamento e sempre più diversificata, anche i team che lavorano per questa società debbano diventare più diversificati.

 

La diversità deve essere deliberatamente spinta?

Sì. Il nostro obiettivo era quello di riunire in TÜV SÜD le menti migliori e i dipendenti più capaci, a prescindere da aspetto, provenienza o sesso. In passato la diversità era considerata più o meno un sottoprodotto e pensavamo che aspirare a questo avrebbe automaticamente portato un alto grado di eterogeneità nell'azienda. Questo è vero ma fino a un certo punto: è infatti necessario affrontare e promuovere attivamente la vera diversità.

 

diversity stepkenCome incoraggiate la diversità?

Ad esempio promuoviamo persone con diversi background culturali e Paesi d'origine a posizioni di leadership all'interno del Gruppo e abbiamo istituito specifici programmi di crescita a questo scopo. Per l'identificazione e lo sviluppo dei nostri talenti interni, la diversità sta giocando un ruolo sempre più importante nel sostenere ad esempio le donne in posizioni di leadership o nel promuovere dipendenti ad alto potenziale in programmi di sviluppo regionali e globali. Recentemente abbiamo tenuto online la nostra Strategy Conference. Il variegato mix di persone da diversi Paesi e background è stato impressionante e dimostra che abbiamo già fatto un grande passo avanti in questo ambito. Uno dei nostri tre membri del Consiglio è un americano nato in India. Sosteniamo diversi network per i nostri lavoratori - alcuni avviati dall'azienda altri nati da loro iniziative singole - che trattano ad esemio temi come il genere e l'orientamento sessuale. Partecipiamo attivamente a varie iniziative e ci siamo impegnati anni fa nella Carta della Diversità. Attualmente stiamo lavorando per integrare maggiormente la diversità nei nostri processi di recruiting.

 

Come ci riuscite?

Crescendo a livello internazionale, dobbiamo semplicemente riuscire ad attrarre un numero sempre più ampio di persone e settare il nostro processo di reclutamento in modo da avere candidati eterogenei. Ciò inizia banalmente dal modo in cui scriviamo gli annunci di lavoro o come ci presentiamo agli eventi. Di pari passo dobbiamo fare in modo che la decisione finale sul candidato da assumere sia presa esclusivamente sulla base delle sue capacità professionali.

 

COSA SIGNIFICA NELLO SPECIFICO?

Prendiamo un aspetto della diversità che gioca un ruolo particolarmente importante in Germania: il genere. In molti campi ci sono inevitabilmente meno donne interessate a lavorare per TÜV SÜD semplicemente perché, ad esempio, ci sono numericamente più uomini che donne nell'ingegneria meccanica con un focus sulla tecnologia automotive. Questa è semplicemente la attuale realtà. Ma vogliamo che le nostre ricerche di esperti siano indirizzate senza distinzione a donne e uomini e che nella scelta conti solo l'idoneità professionale. Per raggiungere questo obiettivo è necessario attrarre più donne nell'intero processo di candidatura.

 

 

stepken ritratto

Siamo convinti che team eterogenei lavorino insieme in modo più creativo, trovino soluzioni migliori di fronte a condizioni che cambiano sempre più rapidamente e in generale possano rispondere meglio ai nostri clienti, che sono anche loro molto diversi.

Prof. Dr.-Ing. Axel Stepken

 

 

CI SONO MOMENTI IN CUI LA DIVERSITÀ RAGGIUNGE I PROPRI LIMITI?

Non proprio. Ci sono naturalmente criteri individuali entro cui non è facile assicurare la diversità. Ho fatto l'esempio delle donne nel campo dei test dei veicoli. Ma questo non può impedirci di continuare a lavorare a favore di una maggiore diversità.

 

TÜV SÜD È UN'AZIENDA INTERNAZIONALE, CON UFFICI IN QUASI CINQUANTA PAESI. LA DIVERSITÀ È UGUALMENTE IMPORTANTE OVUNQUE?

Noi aspiriamo a questo. Deve essere chiaro ad ogni persona che lavora per noi, indipendentemente dal Paese o dalla cultura di provenienza, che non tolleriamo alcuna forma di discriminazione. Ma ammetto che la diversità è vista in modo diverso nelle diverse culture. Per esempio, in Germania è il genere a giocare un ruolo importante mentre in altri Paesi è più probabile che sia l'appartenenza religiosa o il colore della pelle. Dobbiamo accettarlo, perché anche questo è un aspetto della diversità. Non intendiamo imporre o presupporre la nostra visione mittel-europea delle cose ovunque, ma lavorare per creare comprensione.

 

ABBIAMO PARLATO DI QUANTO SIA IMPORTANTE LA DIVERSITÀ. CI SONO ANCHE AREE IN CUI PROMUOVIAMO L'OMOGENEITÀ?

Non per quanto riguarda le persone che lavorano per noi. Ma, sì, ci sono alcune questioni sostanziali in cui non possiamo tollerare la diversità. Vale a dire ogni volta che si tratta di una questione di qualità, della nostra neutralità o di un comportamento corretto, in altre parole quando si tratta dei valori fondanti del nostro Gruppo. Ed esiste anche una sola verità tecnica. Tutti coloro che lavorano per noi, per quanto diversi possano essere, devono essere d'accordo con questi valori. Questa è forse la sfida più grande in un'azienda così eterogenea come TÜV SÜD.

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